Новая милиция: стратегия реформы
В Стратегии развития органов внутренних дел, презентованной министром внутренних дел Арсеном Аваковым, в качестве оснований для реформы указываются, среди прочего, низкий уровень материального обеспечения, большое количество служб, дублирующих функции друг друга, раздутый штат сотрудников, чрезмерная милитаризированность и политизированность структуры. Стратегия определила основные направления реформирования системы органов правопорядка, отталкиваясь от нужд населения.
В частности, в этом документе говорится, что в последние годы уровень материального обеспечения подразделений органов внутренних дел составлял около 40% от необходимой нормы. У сотрудников не хватало самого необходимого для выполнения их непосредственных обязанностей: оргтехники, канцелярских принадлежностей и т. д. Также Стратегия развития ОВД отмечает низкий уровень доверия к работникам правопорядка со стороны населения – в 2013–2014 гг. он составлял около 3–5%, а под конец 2014 – начало 2015 г. снизился до 1,5%.
При этом авторы реформы полагают, что проблема лежит не только в плоскости плохого материального обеспечения и чрезмерно раздутых штатов, но и в самих сотрудниках. По мнению разработчиков проекта, необходимо изменить, в первую очередь, подход к отбору потенциальных работников. Поэтому реформа предполагает переаттестацию сотрудников органов правопорядка и качественно новые принципы отбора желающих поступить на службу в МВД.
В Стратегии развития ОВД содержатся и пункты о требованиях к кандидатам и критериях отбора. Предполагается, что, кроме физических качеств, будут оцениваться умственные способности соискателей, особенности их мотивации, уровень самоконтроля. Также среди необходимых качеств будущего полицейского разработчики реформы большое уделяют значение здоровой самокритике, трезвой оценке собственных достоинств и недостатков, осторожности и рассудительности.
Каким будет новый полицейский
К желающим пополнить ряды защитников правопорядка новая Стратегия выдвинула достаточно высокие требования. Помимо таких качеств, как выдержка, умение трезво оценивать свои силы, положительная мотивация и самоконтроль, от будущего сотрудника потребуется чуткость. В документе это качество охарактеризовано как «способность понимать чувства других людей и способность влиять на них».
Т. е., как видим, от будущего полицейского потребуется также недюжинное знание психологии. Большое значение уделяется и умению работать в коллективе. В этом пункте к соискателям выдвинут целый ряд требований: будущий сотрудник должен уметь строить доброжелательные отношения в коллективе, быть инициативным, уметь работать в группе. Также к важным качествам полицейского разработчики Стратегии отнесли способность поддерживать оптимистическое настроение у коллег. Ну и, конечно же, будущему милиционеру никак не обойтись без высокой обучаемости и прилежности.
Авторы документа заявляют, что разрабатывали эти требования на основании зарубежного опыта и брали за основу разработки известного американского полицеиста Д. Бейли. Он еще в 2001 г. сформулировал основные требования к полицейской деятельности на основании анализа большого количества нормативных распоряжений, которые касались работы полиции.
Разработчики реформы полагают, что сотрудник, обладающий перечисленными выше качествами, будет более внимателен к лицам, которые требуют особогоотношения. По обыкновению, к таким людям принято относить представителей национальных или религиозных меньшинств, беженцев и переселенцев, людей с физическими или психическими отклонениями, представителей нетрадиционной сексуальной ориентации, пенсионеров и детей.
Авторы Стратегии полагают, что такое внимание к личным качествам кандидатов позволит отобрать для службы в органах правопорядка тех людей, которые смогут обеспечить соблюдение прав человека. Причем особый акцент делается на обеспечение соблюдения прав человека во время массовых собраний. Предлагается ввести специальное обучение сотрудников с целью обеспечения прав человека на качественно новом уровне.
Наравне с требованиями к личным качествам кандидатов, разработчики Стратегии заявляют, что в новой полиции будут созданы равные условия для работы как мужчин, так и женщин, разработаны новые механизмы принятия на работу, которые сведут возможность дискриминации к минимуму. Эти же механизмы предполагается задействовать при обеспечении карьерного роста сотрудников. На 2015–2016 гг. среди прочих целей была поставлена следующая: разработка процедуры тестирования и отбора сотрудников по рейтинговой системе.
О системе тестирования
Недавно стартовало психологическое тестирование будущих кандидатов в органы МВД. Один из экспертов, проводящих тестирование, согласился немного рассказать о тесте и самой процедуре. Начал он с рассказа о самом тесте.
Тест «Миннесота-2», который сейчас используется для предварительного отбора кандидатов – это многошкальный тест, разработанный для углубленной диагностики психологических особенностей личности взрослых людей. В основе данной версии лежит опросник MMPI (1941), который в течение 50 лет считался лучшим клинически ориентированным тестом. При этом в версию «Миннесота-2» были внесены существенные изменения, добавлены новые индикаторы и шкалы, пересмотрен способ преобразования «сырых» оценок в стандартный показатель.
На данный момент этот тест является одним из широко используемых в клинике и судебной психиатрии опросников. Он разработан для использования психиатрами, психологами, криминалистами, участвующими в консультировании юристами, прокурорами и судьями. Методика «Миннесоты-2» позволяет с высокой степенью достоверности выявлять черты и типы характера, определять стиль поведения и общения, диагностировать способность к адаптации и скрытые психические отклонения, оценивать профессиональную пригодность, изучать эмоциональное состояние и степень выраженности стресса, прогнозировать вероятность и содержание затруднений в различных видах трудовой деятельности.
Адаптация теста в Украине прошла в 2013–2014 г. В этом процессе было задействованы представители разных слоев населения – люди как с высшим образованием, так и без образования вовсе, работники умственного труда и представители рабочих профессий. Адаптация проходила в несколько этапов, в ходе которых был установлен средний показатель нормы для Украины. На вопрос, какой же это показатель и в чем он выражается, эксперт сослался на то, что тестирование еще идет, и опубликование этих данных будет разглашением служебной информации. Эту информацию можно будет озвучить только после завершения тестирования.
Сам тест включает 567 вопросов, 3 основных шкалы и 130 субшкал, на которых выводятся результаты тестирования. По словам эксперта, эти результаты – относительное выражение симптомов, показанные в виде графиков. Задача экспертов-психологов – интерпретация этих графиков и перевод их в текст. На вопрос, есть ли какие-то критерии, на которые при тестировании обращают внимание в первую очередь, эксперт ответил, что они делают акцент на способность кандидата работать в команде, его порядочность, мотивацию, коммуникабельность и психическую стабильность.
На сегодняшний день, по словам эксперта, больше заявлений на работу поступило от мужчин – женщины составляют всего около 5% от общего количества кандидатов. Т. е. среди подавших заявления на конкурс (а это 33220 человек) и допущенных к тесту и первичной проверке (около 20 тыс.) количество женщин, таким образом, составляет около 1000. Какое образование имеют большинство подавших заявления, эксперт сообщить не смог, поскольку из всех личных данных кандидатов, проходящих тестирование, отображается только пол.
В качестве ответа на вопрос, были ли попытки обмануть тест и подтасовать результаты, эксперт заверил, что «Миннесоту-2» обмануть практически невозможно – он считается одним из самых точных и достоверных психологических тестов после теста Роршаха. Как бы ни старался кандидат исказить данные, в тесте предусмотрена такая вероятность, поэтому все ответы тщательно оцениваются программой, и есть система корректировки ответов.
После окончания тестирования эксперт согласился осветить особенности теста более широко и больше рассказать о самом процессе.
Реформа: итоги
Стратегия развития органов внутренних дел делает значительный акцент на личных качествах будущих сотрудников, предполагает, что в новом МВД будут разработаны основы корпоративной этики и эффективные механизмы противодействия профессиональной деформации. Авторы реформы полагают, что психологическое тестирование кандидатов на этапе отбора поможет в дальнейшем с большей эффективностью оказывать будущим сотрудникам органов правопорядка психологическую помощь в кризисных ситуациях.
По мнению авторов проекта, такое внимание к кандидатам позволит выстроить кардинально новую систему органов правопорядка, в которых большое внимание будет уделено уважению к личности, эффективности работы, профессионализму, ответственности и честности. Внимание, с которым относятся к отбору кандидатов, вселяет уверенность, что к 2017 г. мы увидим первые плоды этой реформы и сможем оценить преимущества новой системы развития правоохранительных органов.